+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Почему при ошм сокращают пенсионеров в первую очередь

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд. В качестве основных аргументов работник ссылался, во-первых, на нецелесообразность увольнения, так как по роду своей деятельности компания не могла обойтись без менеджера по работе с клиентами. А, значит, увольнение носит мнимый характер. Во-вторых, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Могут ли сократить работающего пенсионера

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Увольнение пенсионеров по сокращению штатов: компенсация 2017

Результаты анализа судебной практики по делам о восстановлении на работе неутешительны. Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств. В соответствии с п. Судебная практика. Неправильное определение возникших правоотношений - мероприятия по сокращению штата или изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда - повлекло признание увольнения незаконным.

Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п. В общем виде процедура увольнения по сокращению может быть представлена следующим образом.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника не менее чем за два месяца под личную подпись о предстоящем увольнении по сокращению в случае массового увольнения - за три месяца.

В такие же сроки ставит в известность государственную службу занятости и профсоюзную организацию при ее наличии. И в течение всего периода до увольнения он должен письменно уведомлять о наличии вакансий. По общим правилам ТК РФ не обязывает работодателя приводить какие-либо обоснования для сокращения об исключениях скажем чуть позже. Причем обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя-ответчика. Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения?

Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения.

Обратите внимание: датой вступления нового штатного расписания в силу должен быть день, когда попавшие под сокращение работники больше не числятся в компании. Вместе с тем суд признает за работодателем право определять численность и штат работников самостоятельно. Довольно часто в судебных актах можно встретить следующую формулировку: "Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения" см.

Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан, как не обязан и суд выяснять причины этого. Основной упор в ходе заседаний делается именно на проверку судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п. Однако работодателю следует иметь в виду, что, если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, например, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания.

Так, в Решении Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от Суд указал, что работодатель обладает правом на управление персоналом.

Поэтому выяснение у организации причин сокращения численности или штата сотрудников фактически является вмешательством в ее хозяйственную деятельность. Но это не является задачей суда.

Он должен проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и соблюдение процедуры увольнения. И поскольку они были соблюдены, оснований для восстановления истца на работе не нашлось. В другом трудовом конфликте суд отметил: доводы о том, что причиной сокращения должности истицы послужило сведение личных счетов с ней главным врачом, во внимание не принимаются, поскольку доказательств данному обстоятельству суду представлено не было Решение Кумертауского городского суда от Однако, как мы отметили ранее, у данного правила есть исключение - если попавший под сокращение работник является членом профсоюза.

В этом случае, согласно ст. Вместе с тем доказывать обоснованность такого решения или руководствоваться мнением выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель не обязан, хотя эти вопросы могут "всплыть" в судебном заседании в случае конфликта.

Действительно ли для этих сотрудников нет работы или работодатели стремятся сэкономить на выплатах работникам, остается на совести работодателей.

Однако вот что говорят судьи на этот счет. В Постановлении Президиума Московского городского суда от Представители судебной власти акцентируют внимание на том, что простой - явление временное.

А отсутствие работы по сокращенным должностям носит постоянный характер. Вместе с тем нормы трудового законодательства, регулирующие основания и порядок высвобождения работников, не содержат правила о возможности признания работника, должность которого сокращена, находящимся в простое с оплатой в пониженном размере. Поэтому издав приказ о простое, возможность прекращения которого исключена, и установив пониженную оплату, работодатель по сути в одностороннем порядке изменил существенные условия труда сейчас такие условия называются обязательными для включения в трудовой договор.

Справедливости ради стоит отметить, что не все судьи придерживаются аналогичного мнения. Например, Советский районный суд в Решении от А во-вторых, по каждому конкретному делу должны быть установлены и учтены все обстоятельства. В рассматриваемом случае работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест в отличие от работодателя, дело с участием которого рассмотрено Президиумом Московского городского суда.

Поэтому приказ об объявлении простоя после уведомления работников о предстоящем сокращении издан на законных основаниях. Суд, без сомнения, обратит внимание на то, был ли уведомлен профсоюзный орган. Уведомить его работодателю придется в двух случаях:. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с ними в соответствии с п. Причем именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что уведомление состоялось заблаговременно пп.

В качестве примера судебной практики приведем Определение, вынесенное Апелляционной коллегией по гражданским делам Верховного суда Республики Алтай от Работодатель-ответчик признался, что не отправлял уведомление о предстоящем сокращении должности истца в профсоюз, поскольку был не в курсе существования профсоюза.

А истец, по его словам, в этой ситуации злоупотребил правом, так как скрыл от работодателя факт наличия в организации первичной профсоюзной организации и членства в ней. При рассмотрении дела суд обратил внимание, что ответчику было известно о существовании первичной профсоюзной организации в учреждении. Расчетными листками заработной платы истца, а также справкой профсоюзной организации подтверждается, что ежемесячно из заработной платы работника в профсоюзную организацию перечислялись профсоюзные взносы.

А ответчик так и не смог представить доказательств, которые подтвердили бы, что он не был осведомлен, поэтому истец был восстановлен на работе в связи с нарушением требований ст. Бывают и иные ситуации. Например, в Решении Хостинского районного суда г. Сочи от В этот же срок, т. В связи с этим суд удовлетворил исковые требования. Второй важный момент, касающийся профсоюзов, на который обратит внимание суд, заключается в том, что согласно ч. Так, в соответствии со ст. Срок рассмотрения данного приказа - семь дней.

Кроме того, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа.

Надо сказать, что единой позиции среди экспертов о том, какой именно проект приказа следует направить в первичную профсоюзную организацию в связи с сокращением, нет. Одни эксперты считают, что речь идет о приказе о сокращении штата, другие - об увольнении.

Судебная практика также противоречива. Например, в Решении Волжского районного суда г. Саратова от Он отметил, что работодатель представил проект приказа о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, а не проекты приказов об увольнении истцов. Тем самым был нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. В связи с этим исковые требования сокращенного сотрудника были удовлетворены, и он был восстановлен на работе.

На наш взгляд, представлять лучше все проекты - как приказа о сокращении, так и об увольнении конкретных работников. Поскольку норма ТК РФ затрагивает именно работников, которые являются членами профсоюза. Следует обратить внимание и на противоречивость норм ТК РФ.

Как было отмечено ранее, работодатель, приняв решение о проведении на предприятии сокращения, которое, в частности, затронет работников, состоящих в профсоюзных организациях, обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов. На их рассмотрение отводится семь рабочих дней, в течение которых он должен направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Если оно будет представлено позже, то администрация может его не учитывать ст. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

И только после получения мотивированного мнения работодатель может издать приказ о сокращении и уведомить работников ч. Согласно перечисленным нормам уведомление должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения. Теперь вновь вернемся к ст. В ней указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, которое, напомним, работодатель получает до того, как издал приказ о сокращении и уведомил работников, а также профсоюз и орган занятости.

То есть возможность расторгнуть трудовой договор по этому основанию сохраняется у работодателя только в течение месяца со дня получения мотивированного мнения, а значит, ко дню предполагаемого увольнения, которое наступит не менее чем за два месяца после уведомления, срок истечет.

Эксперты рекомендуют запрашивать мнение два раза: первый - в положенные сроки, второй - позже, когда истечет первый месяц со дня получения предупреждения об увольнении. Однако это далеко не всегда является выходом. Профсоюзная организация вправе отказаться представить мнение во второй раз, и сделать с этим работодатель ничего не сможет. Можно еще попытаться попросить профсоюз не представлять мнение совсем при обращении впервые , но такой уловкой удастся воспользоваться, если в компании не зреет конфликтная ситуация.

В соответствии с ч. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие перечисленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Ошибка работодателя, который не предложил все имеющиеся у него вакансии увольняемому работнику, в том числе во вновь созданных структурных подразделениях на момент увольнения, не обратил внимания на производительность труда увольняемого работника, предлагал вакансии, не учитывая реальную возможность работника выполнять данную работу согласно его образованию, опыту работы, квалификации, привела к тому, что суд признал увольнение незаконным Решение Октябрьского районного суда г.

Владимира от Какую работу предлагать? Для этого сначала нужно определить квалификацию работника. В этом вам помогут, в частности, следующие внутренние документы компании, относящиеся к кадровой работе:.

Однако помните, что должностная инструкция инструкция по профессии не относится к документам, обязательным для составления, поэтому ее может и не быть;. Если сокращаются работники филиала представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, то можно не предлагать им работу в головном офисе, а равно в других филиалах представительствах, иных обособленных подразделениях , находящихся в другой местности.

При увольнении работников головного офиса предлагать им работу в обособленных подразделениях этой же организации, находящихся в другой местности, также не обязательно.

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

Скажите пожалуйста, является ли приоритетным правом стаж работы в случае сокращения численности работников? Наталья Гущина Автор Статья ТК РФ гласит о том, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Татьяна Кто имеет преимущества при сокращении штатов: Наталья Гущина Автор. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Узнаем, какие изменения планируются в дальнейшем. Реформы в году.

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы. Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых. В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Можно ли остановить сокращения пенсионеров на предприятиях

При решении вопроса о выборе сотрудников, подлежащих сокращению, многие работодатели в первую очередь в качестве кандидатов рассматривают пенсионеров, ввиду того что они уже получают пенсию, а значит, не останутся без средств к существованию. Однако данная категория тружеников тоже имеет права на труд, причем такие же, как и все остальные служащие, следовательно, сократить их можно только в порядке, установленном законом. В соответствии со ст. В частности, несовершеннолетние могут трудиться только с разрешения родителей, а гражданам, достигшим 18 лет, разрешение не требуется, причем независимо от того к какой категории населения либо социальной группе они принадлежат. То есть труженики, достигшие пенсионного возраста, в рамках закона обладают равными правами со всеми другими категориями работников как в отношении прав на трудовую деятельность, так и соблюдении их прав при прекращении сотрудничества. Увольнение в связи с сокращением должности регламентируется нормами ст. В частности, при принятии решения о расторжении трудовых правоотношений с работником пенсионного возраста руководство компании обязано предложить другую должность, даже с более низкой оплатой труда либо минимальными требованиями к квалификации. То есть возможно пенсионер в силу некоторых причин уже не сможет работать механиком или экономистом, но быть сторожем либо принимать заявки по телефону сможет, а значит сохранится возможность дополнительного заработка. Также в порядке оговоренной статьи в случае отсутствия подходящей вакансии либо несогласия сотрудника ее занять, должно быть вручено уведомление о предстоящем высвобождении, причем не позднее двух месячного срока до предстоящего увольнения, не говоря уже о предупреждении Профсоюзного комитета в порядке ст.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

Результаты анализа судебной практики по делам о восстановлении на работе неутешительны. Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств. В соответствии с п. Судебная практика.

Цель проверок — выяснить, попадают ли под увольнение работники предпенсионного возраста.

Уведомление о сокращении. Сокращение внешнего совместителя по сокращению штатов. Можно ли сократить беременную женщину?

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

.

.

Почему при ошм сокращают пенсионеров в первую очередь

.

Можно предположить, что в него в первую очередь попадут пенсии осталось два года, сокращают по той же схеме, что и остальных.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Елизавета

    Уважаемый коллега, давно смотрю ваш канал (подписался недавно), т.к. вы и Александр привнесли на просторы интернета действительно интересный контент, отражающий реальную адвокатскую практику. Таких как вы больше нет (столь же интересных для молодых коллег по цеху и полезных для обывателей).