+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Порядок взаимодействия структурных подразделений в процессе начисления заработной платы

Начисление зарплаты работникам, которые занимаются ликвидацией последствий чрезвычайных ситуаций. На увеличение стоимости оборудования отнесена начисленная оплата труда заготовительно-складского аппарата организации. На увеличение стоимости приобретенного оборудования отнесены суммы премий и иных стимулирующих выплат кроме выплачиваемых за счет средств чистой прибыли организации. Начислено пособие за первые два дня периода временной нетрудоспособности работникам заготовительно-складского аппарата организации в части, относящейся к приобретенному оборудованию.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как в 1С провести расчет заработной платы при различных системах оплаты труда

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Что входит в обязанности бухгалтера

Прозрачная, справедливая система оплаты труда повышает удовлетворенность сотрудников, а значит — качество их работы и лояльность компании. Одной из важнейших задач, связанных с построением эффективной системы оплаты труда частью общей HR-политики компании , является разработка и внедрение действенного Положения о системе формирования заработных плат сотрудников. Для разработки общей HR-политики необходимо обозначить стратегические цели компании в области управления персоналом. Это важно, потому что в зависимости от целей определяются текущие приоритеты политики стимулирования деятельности подразделений и отдельных сотрудников.

Ее задача — обеспечить максимально эффективное использование человеческих ресурсов компании. Также в соответствии с целями организации может изменяться важность и удельный вес отдельных составляющих системы оплаты труда.

Помимо этого, в зависимости от специфики деятельности отдельных подразделений может изменяться структура премирования их работников: пропорции начисления премии за индивидуальные достижения, как правило, выше у сотрудников отдела продаж, а за общие успехи деятельности компании в целом — бэк-офиса. Позиционирование компании-работодателя на рынке труда определяет корпоративную стратегию в оплате: как организация оплачивает труд своих работников — выше или ниже среднерыночных показателей.

Разработку системы оплаты труда нужно начинать с анализа эффективности существующей в компании практики и изучения динамики рынка труда. Этим занимается, как правило, департамент управления персоналом в тесном взаимодействии с топ-менеджерами и руководителями подразделений.

В крупной организации для такого проекта следует создать специальную рабочую группу. Рассмотрим основные этапы разработки Положения о системе формирования заработных плат сотрудников они отражаются затем в его ключевых разделах. Сначала в соответствии со стратегическими целями компании следует определить общие цели и задачи, которые призвана решать система оплаты труда. Эти задачи, в свою очередь, определяют цели и область применения данного Положения. Целью разработки и внедрения Положения о системе формирования заработных плат является формирование единой политики стандартов и правил , определяющей порядок установления и принципы выплаты зарплаты сотрудникам компании.

Область применения. Политика оплаты труда распространяется на все структурные подразделения, она должна учитывать особенности организационной структуры , должностной карты компании, а также функциональные обязанности отдельных подразделений.

На первом аналитическом этапе разработки Положения специалист описывает принятую в компании структуру заработной платы или модель оплаты труда — совокупность различных видов выплат компенсаций работникам, а также уровни категории, грейды оплаты для каждого вида работ должностей , в зависимости от степени их сложности и значимости.

Заработная плата представляет собой совокупность всех начисленных выплат как фиксированных, так и переменных , которые работник регулярно получает на руки. Базовая ставка оклад определяет стоимость работ, выполненных сотрудником в пределах возложенных на него функциональных обязанностей и в полном объеме норма труда. Базовый оклад — это гарантированная компенсация работнику за выполнение обязанностей на конкретной должности, он остается постоянным в течение определенного промежутка времени.

При приеме кандидата на работу сотрудники HR-службы и его непосредственный руководитель оценивают уровень необходимых компетенций как во время проведения собеседования, так и в период прохождения испытательного срока.

Размер базового должностного оклада устанавливается на основе этой оценки, а также сложившегося на рынке труда данного региона уровня оплаты труда работников, обладающих аналогичными знаниями и опытом работы.

Премия выплачивается работнику на основании четко прописанных и утвержденных критериев, которые объективно определяют условия, размер и периодичность выплат. Бонусы — это дополнительное поощрительное вознаграждение , начисляемое сотруднику периодически либо в виде разовых выплат. На следующем этапе разработки Положения нужно описать основные принципы и правила установления размеров заработной платы для различных категорий сотрудников.

Как правило, для вновь назначенного на должность сотрудника первоначальный размер заработной платы оклада на период испытательного срока устанавливается в зависимости от принятой в компании политики пример см.

На протяжении испытательного срока он получает заработную плату в установленном на испытательный срок размере оклада — без дополнительных выплат премий либо бонусов. После успешного прохождения испытательного срока должностной оклад устанавливается на основании оценки уровня квалификации работника и в соответствии с принятым в компании уровнем оплаты данной должности чаще всего он оговаривается сроком на один календарный год.

Зарплата должна регулярно пересматриваться, при этом корректируется, как правило, базовый оклад. Вилка окладов для должности устанавливается в соответствии с усредненными значениями по данным бенчмаркинговых исследований рынка труда — Обзоров заработных плат, которые проводятся независимыми провайдерами.

Базовый оклад определяется для следующих категорий работников: директор, руководитель подразделения, менеджер, специалист. Для тех должностей в компании, которым по функциональным обязанностям можно полностью сопоставить определенные должности в Обзорах, расчет базовых окладов производится на основе данных Обзоров в соответствии с уровнем должности. Оклад для каждой должности рассчитывается с помощью таких коэффициентов:.

Уровень управления. Для тех должностей в компании, для которых в Обзоре не имеется полностью соответствующих им по функциональным обязанностям должностей, необходимо использовать данные Обзоров по тем позициям, которые сопоставимы по описанию требований к должности.

Понятия медиана, среднее, верхний квартиль, максимум используются в Обзорах заработных плат. Если величины симметрично распределены с обеих сторон медианы, среднее будет равняться медиане.

Обычно среднее и медиана не равны, так как на среднее заметно влияют крайние значения. Поэтому для анализа чаще используют медиану. Общий пересмотр размера должностных окладов и заработных плат сотрудников компании происходит планово, обычно один раз в год.

Основаниями для него является изменение индекса инфляции и оценки профессиональной деятельности. Изменение размера базового оклада сотрудника на основе оценки профессиональной деятельности проводится для того, чтобы объективно вознаградить его за качество работы на протяжении оцениваемого периода. Пересмотр заработной платы за профессиональную деятельность осуществляется обычно один раз в год, перед началом процесса пересмотра бюджетов по заработной плате на следующий период.

Базовый оклад изменяется также в зависимости от оценки результатов деятельности сотрудника. Если сотрудник проработал в компании менее шести месяцев и еще не проходил процедуру оценки, его базовый оклад не пересматривается на основании оценки профессиональной деятельности. Изменение базового оклада при изменении должности проводится в том случае, если сотрудник переводится на должность, которая предусматривает иную более высокую либо более низкую категорию оплаты труда.

Существуют различные типы передвижений работника внутри организации: горизонтальные и вертикальные — в пределах функции и внутри компании. Тип передвижения. Перевод на иную позицию без повышения в должности. Должностные обязанности изменяются, однако остаются на том же уровне сложности. Полномочия и сферы ответственности сохраняются прежними. Перевод возможен как внутри одной функции, так и между функциями в пределах всей компании.

Очередное изменение ранга должности, грейда работника должно производиться не раньше, чем через шесть месяцев после предыдущего. В случае, если сотрудник переводится на должность, предусматривающую уровень заработной платы ниже существующего, его заработная плата пересматривается с учетом причин перевода:. При одновременном увеличении должностного оклада сотрудника в связи с оценкой его профессиональной деятельности и с продвижением предназначенные ему проценты повышений всех видов, как правило, суммируются.

Если в организации предусмотрена работа кадровой комиссии, то внеочередные изменения должностных окладов проводятся в следующем порядке:. Если кадровой комиссии в компании не предусмотрено, то внеочередные изменения должностных окладов утверждаются решением руководителя. Кроме того, могут устанавливаться премии за достижение высоких результатов:. Процент начисления премии зависит от вида работ и от степени влияния результатов работы в конкретной должности на конечный результат компании получение прибыли.

Пропорции и размер начисления различных видов премий устанавливаются исходя из стратегических целей организации на определенный период. Если в компании вводится сложная структурированная мотивационная система, то имеет смысл разработать отдельное Положение о премировании. Следующий этап разработки Положения предполагает описание процесса выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается сотрудникам ежемесячно, в установленных размерах. В отдельном разделе Положения описываются механизмы контроля за его реализацией, в котором также указываются подразделения и должностные лица, ответственные за выполнение Положения.

Например , зоны ответственности можно регламентировать следующим образом. Положение о системе формирования заработных плат должно быть утверждено руководителем Советом директоров компании; Положение вводится в действие приказом руководителя. Для успешного введения в действие разработанной системы оплаты труда следует провести соответствующую разъяснительную работу и PR-кампанию: ознакомить с документом всех сотрудников, обучить руководителей.

Сотрудники службы персонала в этот период времени должны отвечать на все вопросы работников об изменениях в оплате труда, давать разъяснения, помогать проводить необходимые расчеты. Подобные меры позволяют предотвратить возможное сопротивление изменениям, что неизбежно при проведении реформ в таких важнейших для каждого человека вопросах, как оплата труда.

Пересматривать систему оплаты труда в целом следует регулярно — одновременно с корректировкой стратегического курса компании, появлением новых бизнес-задач, изменением ситуации на рынке труда. Основное требование при разработке системы — обеспечение политики открытости и гласности. Сотрудники должны четко знать: кто, за что и сколько может заработать.

Стимулирует к повышению качества и производительности труда такая схема оплаты, при которой работник может влиять на уровень своего вознаграждения, прилагая личные усилия. Хорошо структурированная, стабильная, понятная всем сотрудникам система оплаты труда воспринимается как справедливая.

Строгое соблюдение работодателем установленных правил — выплата зарплаты своевременно и в полном объеме, неукоснительное соблюдение принципов премирования является основой формирования благоприятного психологического климата в коллективе, повышает лояльность работников, а в итоге вместе с другими составляющими эффективного менеджмента и результативность их деятельности.

Пример Целью разработки и внедрения Положения о системе формирования заработных плат является формирование единой политики стандартов и правил , определяющей порядок установления и принципы выплаты зарплаты сотрудникам компании.

Неудовлетворительное качество работы сотрудника на ранее занимаемой должности. В связи с реорганизационными изменениями внутри компании. При этом человека необходимо заранее предупредить о предполагаемых изменениях понижение допустимо в пределах, предусмотренных законодательством Украины. Размещение рекламы на портале.

Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство. Практика кадровика. Нормативная база. Образцы документов.

График документооборота – инструмент эффективного взаимодействия

Прозрачная, справедливая система оплаты труда повышает удовлетворенность сотрудников, а значит — качество их работы и лояльность компании. Одной из важнейших задач, связанных с построением эффективной системы оплаты труда частью общей HR-политики компании , является разработка и внедрение действенного Положения о системе формирования заработных плат сотрудников. Для разработки общей HR-политики необходимо обозначить стратегические цели компании в области управления персоналом.

Главный экономист предприятия может выполнить определенный расчет и представить отчет руководству только после получения документации от структурных подразделений, прежде всего производственных. Такая документация появляется в экономической службе не мгновенно, в лучшем случае — через несколько дней.

Горбунов И. В условиях постоянной необходимости приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды компании вынуждены оперативно вносить изменения во внутренние бизнес-процессы. Однако процедуры изменений бизнес-процессов часто громоздки и неэффективно отражают внешние угрозы. Одним из способов эффективной адаптации является принцип адаптивного взаимодействия участников бизнес-процессов.

Тема 3. Формирование структуры управления предприятием

Ведение бухгалтерского учета — обязанность для организаций, закрепленная на законодательном уровне. Привилегий и освобождений от этого требования практически нет. Следовательно, в компании кто-то должен отвечать за работу финансовой службы. В крупных фирмах бухгалтерскую работу выполняет целое структурное подразделение. В небольших — справится и один человек. А некоторые учреждения вообще передают бухучет сторонним компаниям. Например, централизованным бухгалтериям в бюджетной сфере и аутсорсинговым компаниям в коммерческой среде. Но независимо от того, кто будет вести бухучет: сторонняя компания или штатный сотрудник, — требования к бухгалтерам определены законом.

Адаптивное взаимодействие участников межфункциональных бизнес-процессов в компании

Коноков, К. Рожков Организационная структура предприятий. Чтение темы 3 поможет Вам: - провести критическую оценку структуры управления Вашего предприятия; - ознакомиться с основными формами, критериями эффективности и ограничениями при проведении изменений в структуре управления; - провести привязку будущей структуры управления к структуре рынка сбыта и группе потребителей; - распределить хозяйственную деятельность по подразделениям; - разделить ответственность между корпоративным центром и ориентированными на рынок подразделениями; - выбрать окончательный вариант структуры управления применительно к конкретной ситуации на Вашем предприятии; - подобрать руководящие кадры для вновь образованных подразделений; - разработать механизм ответственности подразделений, их руководителей и персонала в соответствии с передаваемыми им функциями; - составить программу и план преобразований Вашего предприятия с распределением мероприятий по срокам и исполнителям; - выработать рациональную политику сокращения штатов. Обоснование вида организационной структуры управления Начать проектирование новой структуры предприятия необходимо с содержательного анализа старой.

Вы уже зарегистрированы?

.

Организация взаимодействия экономических служб предприятия с другими структурными подразделениями

.

.

.

Заработная плата представляет собой совокупность всех принципы и правила установления размеров заработной платы для Руководитель подразделения началом процесса пересмотра бюджетов по заработной плате на . Для своевременного начисления зарплаты работникам.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Даниил

    А про пройти в служебку с охранником это вообще пушка просто. Куда ещё и с кем пройти, лол? Я проще пойду по своим делам, а он пусть рядом бегает, коль не хочет меня из виду упускать пока полиция едет.